FAQ Epargne

  • L'épargne salariale est-elle obligatoire ?

    Seule la participation peut être obligatoire si l'entreprise emploie 50 salariés ou plus et réalise des bénéfices. Les autres dispositifs d'épargne salariale sont facultatifs. 

    L'intéressement est un outil de rémunération supplémentaire facultatif qui permet à l'entreprise d'associer ses salariés à ses résultats ou ses performances.

    Les dispositifs de plan d'épargne tels que le PEE, le PEI, le PERCO ou le PERCOI sont facultatifs.

    L'épargne salariale est-elle disponible à tout moment ?

    Les sommes épargnées dans le cadre du PEE ou du PEI sont disponibles au cours de la 5ème année qui suit chaque versement. La part des sommes épargnées depuis plus de 5 ans représente donc l'épargne disponible, qui peut être récupérée à tout moment. Dans le cadre d'un PERCO/PERCOI, les sommes deviennent disponibles le jour du départ à la retraite.

    Il existe cependant des cas de déblocage anticipé qui permettent aux salariés de récupérer leurs avoirs avant l'expiration du délai légal de 5 ans : mariage ou pacs, acquisition de résidence principale, cessation du contrat de travail, etc.

    Les salariés peuvent-ils conserver leur PEE ou PERCO s'ils quittent l'entreprise ?

    Si un salarié quitte son entreprise, il peut soit demander le remboursement de son PEE (total ou partiel), soit le conserver. En revanche, en cas de nouveaux versements (bloqués durant cinq ans), il ne pourra plus bénéficier de l'abondement.

    Il peut conserver son PERCO uniquement si ce dispositif n'existe pas chez son nouvel employeur. Dans le cas contraire, il doit demander à son ancien employeur le transfert de son épargne retraite vers son nouveau PERCO.

    Quels sont les avantages fiscaux de l'épargne salariale ?

    Les avantages fiscaux de l'épargne salariale existent aussi bien pour l'entreprise que pour les salariés.

    Pour l'entreprise : L'abondement, la participation et l'intéressement sont déductibles du bénéfice imposable et exonérés de charges sociales.

    Pour les salariés : 

    • L'abondement, la participation et l'intéressement investis dans un plan d'épargne ne sont pas assujettis aux cotisations salariales (sauf CSG et CRDS) et ne sont pas imposables
    • Les plus-values réalisées sont exonérées d'impôt.

    Comment procéder pour mettre en place un dispositif d'épargne salariale facultatif ?

    Selon le dispositif mis en place, plusieurs manières de procéder sont envisageables :

    • L'intéressement : se met en place par la négociation. Un accord d'intéressement est conclu pour une durée de 3 ans (ou 3 exercices)
    • Le PEE : peut être mis en place par voie d'accord conclu entre le chef d'entreprise et le personnel (pour les sociétés dotées de délégués syndicaux ou de CE), ou par décision unilatérale du chef d'entreprise (pour les sociétés non dotées de délégués syndicaux ou de CE). Dans ce cas, le projet de règlement doit être soumis à la consultation des délégués du personnel, au moins 15 jours avant son dépôt
    • Le PERCO : ne peut être mis en place dans les entreprises que par accord collectif (négociation syndicale) ou par simple adhésion à un PERCOI déjà existant, sous condition d'avoir mis en place un PEE ou un PEI
    • L'abondement : l'entreprise est libre de compléter les sommes que le salarié place volontairement sur son plan d'épargne par un versement complémentaire.

    Quelle est la différence entre l'épargne retraite et l'épargne salariale ?

    La retraite collective et l'épargne salariale ne répondent pas aux mêmes besoins. 

    • Les dispositifs de retraite collective couvrent les besoins de revenus à long terme qui surviennent lors du départ à la retraite
    • Les dispositifs d'épargne salariale couvrent les besoins d'épargne des salariés à court/moyen terme (PEE ou PEI) ou à long terme (PERCO ou PERCOI).

    Quels sont les avantages fiscaux liés à un dispositif de retraite supplémentaire ?

    Les avantages fiscaux de l'épargne retraite existent aussi bien pour l'entreprise que pour les salariés.

    Pour l'entreprise :

    • Les cotisations patronales sont déductibles du bénéfice imposable et exonérées de charges sociales

    Pour les salariés :

    • Les cotisations salariales d'un contrat de retraite supplémentaire de type obligatoire n'entrent pas dans le calcul du revenu imposable.

    Existe-t-il des obligations en matière d'épargne retraite ?

    3 ans après la mise en place d'un PEE/PEI, il est obligatoire de proposer un contrat de retraite collective avec une mise en place au niveau collectif (par l'accord collectif, le référendum d'entreprise ou la décision unilatérale de l'employeur).

    Quelle est la différence entre l'article 39 et l'article 83 du Code Général des Impôts ?

    L'article 83 est un contrat collectif de retraite dit "à cotisations définies", dans lequel est fixé par avance et selon les objectifs de l'entreprise, le montant de ses cotisations. Il crée pour chaque salarié un compte-retraite individuel qu'il conserve à vie.

    L'article 39 est un contrat collectif de retraite dit "à prestations définies", dans lequel est librement choisi le montant du complément de retraite qui sera versé aux salariés partant à la retraite. 

    Il crée un fonds collectif de réserve et assure un supplément de retraite aux salariés présents dans l'entreprise jusqu'au moment de la retraite.

    Lors de son départ de l'entreprise, un salarié peut-il conserver son dispositif d'épargne retraite ?

    S'il bénéficie d'un dispositif d'épargne retraite article 83, ses avantages sont acquis à vie. 

    S'il quitte l'entreprise, les fonds constitués sont transférables sur un autre contrat du même type. 

    En revanche, s'il bénéficie d'un dispositif d'épargne retraite article 39, le complément de retraite ne concerne que les salariés présents dans l'entreprise au moment de leur départ à la retraite. Un départ anticipé annule tous les droits du salarié.

    Comment procéder pour mettre en place un dispositif de retraite supplémentaire ?

    Il existe trois possibilités de mise en place d'un système de retraite supplémentaire :

    • L'accord collectif
    • Le référendum d'entreprise
    • La décision unilatérale de l'employeur

    Toutes modifications du contrat doivent être appliquées dans les mêmes modalités que lors de sa mise en place. Le régime de retraite supplémentaire ainsi défini fait l'objet d'un contrat avec un organisme assureur.

    Lors du départ à la retraite d'un salarié, les Indemnités de  Fin de Carrière sont-elles obligatoires ? 

    Le paiement des Indemnités de Fin de Carrière par l'entreprise est obligatoire lorsque ses salariés partent à la retraite. Ce dispositif consiste en effet à verser un minimum légal d'indemnités, fixé par l'Accord National Interprofessionnel du 10 décembre 1977, dit "Loi de Mensualisation". Ce minimum peut être réévalué par une convention collective ou par un accord d'entreprise. Dans ce cas, ce sont toujours les modalités les plus favorables aux salariés qui s'appliquent.

    Pour un départ à la retraite volontaire d'un salarié,  à combien peuvent s'élever les Indemnités de Fin de  Carrière ? 

    Pour un départ à la retraite volontaire d'un salarié âgé de 65 ans ou plus et pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, l'entreprise est tenue de lui verser :

    • Un demi mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
    • 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
    • Un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté
    • 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

    Pour une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise  d'un salarié de 65 ans ou plus, à combien peuvent s'élever  les Indemnités de Fin de Carrière ? 

    Pour un départ à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus à l'initiative de l'entreprise, cette dernière est de tenue de lui verser :

    • 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté (pour une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans)
    • 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté

    Ces montants minima peuvent être supérieurs en application de dispositions plus favorables d'une convention, d'un accord collectif ou d'un contrat de travail.

    Comment gérer au mieux les Indemnités de Fin de Carrière (IFC) ?

    Avec Malakoff Médéric, vous disposez d'une solution avantageuse et sûre : le contrat Indemnités de Fin de Carrière multisupport ou en euros proposé par QUATREM. Non seulement vous préservez la trésorerie de votre entreprise mais vous bénéficiez d'avantages fiscaux :

    • Les cotisations constituant la provision sont déductibles du résultat imposable de votre entreprise.
    • Les produits des placements sont exonérés d'impôt.
    • Votre entreprise est valorisée en cas de cession, en réduisant l'incidence négative du passif social lors de l'évaluation d'une entreprise.

    Quelle fiscalité est appliquée aux Indemnités de Fin de  Carrière (IFC) ?

    • Lors d'un départ à l'initiative du salarié, les IFC sont considérées comme un salaire et sont donc soumises à cotisations sociales, à la CSG (7,50 %) et à la CRDS (0,50 %). Pour le salarié, les sommes perçues sont soumises à l'impôt sur le revenu, après un abattement de 3 049 €.
    • Lors d'un départ à l'initiative de l'entreprise, les IFC sont traitées comme des indemnités de licenciement. Elles sont exonérées de cotisations sociales, mais sont soumises à une contribution de l'employeur au taux de 25 % (porté à 50 % au 1er janvier 2009). Pour le salarié, elles sont exonérées d'impôt.

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