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Analyser et comprendre l'absentéisme

Comment le taux d’absentéisme est-il calculé ? Réaliser un bon diagnostic est essentiel pour prévenir efficacement l’absentéisme dans votre entreprise. Quels indicateurs suivre ?

Premier constat

L’efficacité des démarches de prévention de l’absentéisme dépendra :

  • de la qualité de l’analyse des indicateurs d’absentéisme de l’entreprise ;
  • de sa confrontation aux réalités des situations de travail ;
  • de son partage avec les acteurs de l’entreprise.

« Tout l’enjeu pour l’entreprise réside dans le suivi des absences dans le temps, la définition de seuils d’alerte, la comparaison possible par rapport à d’autres acteurs, et bien sûr l’identification des causes pour les prévenir durablement. »

Nathalie Lavigne - Chargée de mission à la Direction de la prévention Malakoff Médéric

Calculer le taux d’absentéisme

La formule de calcul du taux d’absentéisme est toujours la même : il s'agit du quotient du nombre d'heures d'absence par rapport au nombre d'heures théoriques de travail.

Pour calculer son taux d'absentéisme, l'entreprise doit prendre en compte les absences sur lesquelles elle peut agir, mais également les autres motifs d'absence des salariés.

Exemples d'absences sur lesquelles l’entreprise a la possibilité d’agir

  • Accidents de travail et de trajet
  • Maladies professionnelles
  • Absences sans raison ou mal motivées

Autres absences sur lesquelles l’entreprise ne peut pas agir

  • Dispenses syndicales
  • Congés de formation
  • Congés de maternité
  • Congés de paternité
  • Congés enfants parents malades ou autres événements familiaux

A savoir : Le taux d’absentéisme ne peut pas être une base de comparaison car il diffère d’une entreprise à une autre en fonction des éléments pris en compte pour le calculer.

Analyse des indicateurs d'absentéisme

L’analyse doit prendre en compte les profils des salariés (genre, âge, ancienneté, niveau de formation, nombre d’enfants mineurs, situation familiale, …) et les caractéristiques des emplois : statut d’emploi, CSP, établissement, service ou secteur, métier, emploi ou fonction, niveau de classification, durée de travail (temps partiel ou complet), type d’horaires, ratio d’encadrement par établissement ou site,… etc).

1. Pour établir son diagnostic et se concentrer sur les types d’absentéisme les plus importants, l’entreprise a besoin :

  • de connaître le taux d’absentéisme net ou incompressible (taux sur lequel elle ne peut pas agir),
  • d'établir et de suivre des indicateurs de fréquence et de gravité des absences,
  • de réaliser des analyses par type de population, suivant les caractéristiques des salariés et des emplois,
  • de rechercher les corrélations possibles avec d’autres indicateurs (exemples : évolution taux d’activité, ou taux d’encadrement),
  • de partager et de communiquer dans l‘entreprise les conclusions du travail d’analyse.

2. L'analyse quantitative proposée par Malakoff Médéric repose sur des indicateurs qui permettent de mesurer la fréquence et la gravité des arrêts :

  • Pourcentage de salariés ayant eu au moins un arrêt : nombre moyen d’arrêts par salarié et nombre moyen de jours d’absence par salarié.
  • Durée moyenne d’un arrêt en jours.
  • Nombre moyen de jours d’absence par salarié.
  • Nombre moyen d’arrêts par salarié absent.
  • Répartition des arrêts selon leur durée.

Une démarche reposant à la fois sur une analyse quantitative et qualitative

La bonne compréhension de ce qui se joue derrière les données d’absentéisme repose sur une utilisation combinée des indicateurs quantitatifs avec des approches qualitatives. Elle vise à faire valider par les acteurs (salariés, managers, direction) les hypothèses et les actions de prévention et de correction à mettre en place.

Anne-Sophie Godon, Directrice Innovation, études et veille Malakoff Médéric

L’approche chiffrée doit être associée à une approche qualitative. Le principal écueil est de ne pas prendre le temps nécessaire à l’analyse des données de l’absentéisme et de ses raisons.

L’absence est le résultat de facteurs influencés par l’histoire personnelle et professionnelle, par l’environnement familial, social et professionnel, mais également par la relation entre le salarié et sa situation au travail. La décision de s’arrêter ou de rester à son poste peut être le résultat d’une transaction personnelle dépendant de la capacité à s’adapter à un ensemble de contraintes.

L’analyse du type d’absence va permettre d’en comprendre les causes et donc de proposer des solutions optimales.

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